Não vivemos sozinhos. O tempo todo estamos nos relacionando com outras pessoas e a forma principal de nos relacionarmos é através da comunicação. Existem diversos níveis de comunicação, como a verbal, a não-verbal, a corporal, as imagens, as regras, etc, etc. Não vou entrar aqui em detalhes sobre comunicação ou linguagem, pois quero tocar num ponto específico: a clareza de comunicação nas empresas. E isso vale tanto para as grandes quanto para as micro e pequenas empresas.

Grande parte dos problemas das empresas acontece justamente porque as pessoas não dizem o que elas querem, o que elas precisam. Muitas vezes se espera algo de um funcionário mas ele não sabe de tal expectativa e acaba frustrando o resultado esperado pelo gestor. Outras vezes um funcionário não consegue transmitir ao seu gerente as dificuldades que sente em seu trabalho e as coisas não são realizadas conforme o previsto.

Os problemas de comunicação podem ocorrer em diversos níveis. Mas o problema fundamental acontece quando o funcionário não sabe o que é esperado dele e a empresa não sabe o que esperar do funcionário. Poucos são os que se perguntam, “o que será que a empresa exige ou espera de mim?” e são poucas as empresas e empresários que se perguntam “o que será que eu posso exigir desse funcionário?” ou ainda “o que será que esse funcionário espera de mim como gestor?”

Antigamente as empresas escolhiam os funcionários e estes deveriam se resignar aos mandos e desmandos dos chefes. Atualmente, o empregado também escolhe a empresa e a relação é de troca mútua. É ilusão imaginar que os grupos de trabalho são divisões hierárquicas onde o subalterno somente obedece o que o superior manda. Atualmente é necessário por diversos motivos que haja um ambiente de troca entre todos, e isso se dá através de um ambiente que permita uma clara relação de comunicação.

Hoje em dia é moda usar o termo “colaboradores” ao invés de funcionários ou empregados, para passar a imagem de que essas pessoas ajudam ou colaboram com a construção do trabalho da empresa. Numa empresa grande, geralmente essa função fica realmente com os empregados, que estão lá justamente para fazerem a empresa crescer. Mas numa pequena empresa, não basta somente pensar nos empregados como colaboradores, pois muito mais gente participa do processo.

Na verdade, isso também é aplicado às grandes empresas, mas numa pequena empresa isso fica muito mais explícito. Quando falamos em “colaboradores” ou pessoas que participam de uma pequena empresa, devemos pensar não só nos funcionários ou empregados, mas também nos clientes, fornecedores e, por que não, nas famílias de todos eles. Os clientes colaboram com a empresa ao movimentar os serviços e produtos e ao trazer capital novo para a empresa. Os fornecedores colaboram com matéria-prima ou outros recursos essenciais para o trabalho que a empresa em si não produz. As famílias dessas pessoas, e as famílias dos funcionários também, acabam colaborando ao dar suporte e apoio para as atividades colaborativas tanto dos empregados quanto dos clientes e funcionários.

Numa pequena empresa, quando formos pensar sobre as pessoas que participam de suas ações, os colaboradores, não devemos nos fechar unicamente aos funcionários, mas devemos considerar todas as pessoas que se relacionam com a empresa também. Numa empresa de pequeno porte, o que vai chamar mais atenção não são as pessoas individualmente mas sim as relações que elas formam, pois de certa forma, essas relações são como pessoas mais fortes.

Faz parte da natureza humana buscar a auto-realização. Muitos psicólogos humanistas escreveram sobre isso. Carl Rogers disse que existe um impulso natural para a auto-realização. Abraham Maslow, em sua teoria da pirâmide das prioridades, conhecida como Pirâmide de Maslow, coloca a auto-realização no topo. Carl Jung diz que o processo de individuação é o caminho natural do ser humano para tornar-se si-mesmo. Se a nossa vida é assim, por que no nosso trabalho deveria ser diferente?

Por isso é importante que as empresas de todos os tamanhos pensem em planos de carreira para seus funcionários. Isso já é praxe mas grandes empresas, mas é difícil de se pensar em uma pequena empresa.

Um plano de carreira é o caminho por onde um funcionário pode crescer dentro de uma empresa, passando por diferentes cargos e funções, começando com um cargo simples e ir se desenvolvendo dentro da empresa, enquanto melhoram suas capacidades. Uma grande empresa, com diversos níveis e diversos departamentos, geralmente tem preparado um plano de carreira, onde um funcionário pode começar como assitente administrativo e crescer, passando por gerente do setor, até eventualmente diretor ou até mesmo presidente.

Mas como a quantidade de cargos em uma pequena empresa é menor, fica complicado projetar um plano de carreira. Mas não é impossível. Para tanto, precisamos pensar nas possibilidades.

Uma pequena empresa cresce com o crescimento de seus funcionários. Esse crescimento pode ser refletido com o aumento da quantidade de trabalho ou o aumento do salário. Ao mesmo tempo, pode-se projetar os cargos da empresa em níveis, imaginando que um novo empregado entraria num nível inicial e iria passando por outros níveis enquanto cresce na empresa. Imaginando a rotatividade dos cargos ou a necessidade de mais funcionários para aqueles cargos, pode-se pensar em promover os funcionários da casa para os cargos de maior nível, ao mesmo tempo em que se contrata novos funcionários para os cargos iniciais. Dessa forma, consegue-se resolver dois problemas de uma só vez: cria-se um pequeno plano de carreiras dentro de sua pequena empresa e abre-se oportunidades de contratação de pessoas com pouca experiência de trabalho.

O importante é termos em mente que a dinâmica de uma empresa de pequeno porte é diferente da dinâmica da empresa de grande porte, mas mesmo assim existem alternativas viáveis.

Há um velho ditado que diz: Boas intenções não movem montanhas, mas, tratores sim! . Já Santo Agostinho dizia: Devemos rezar pelos milagres ,mas, trabalhar pelos resultados. Para tanto é necessário trabalhar bem nas estratégias de desenvolvimento visando os resultados de alto desempenho .Estas ações são indispensáveis para que os empresários que buscam o sucesso de sua empresa.

O termo estratégica, remete um termo militar, mas o sentido da ação estrategista faz com que o micro e pequeno empresário faça um planejamento estratégico , o qual , constitui um exercício intelectual por menorizado acerca de seu negócio afim de atingir suas metas.

A medida que se faz um planejamento estratégico se focaliza nas ações , visto que, as estratégias não são algo que você espera , sempre é algo que você trabalha para conquistar.

O Capital Humano é indispensável para a evolução,estacionamento, involução e até a falência de uma empresa. O Fator Humano que está inserido e compõe a empresa está diretamente ligado ao fracasso ou êxito da empresa no que tange ao oferecimento de um produto ou serviço.

Na medida em que os Empresários reconhecem e investem no treinamento e no desenvolvimento dos funcionários, podemos dizer que se cria um “time de alta performance”. Os grandes times valorizam e estimulam seus jogadores. Aqui falamos dos jogadores/colaboradores dentro das organizações. A medida que temos a tríade do profissional correto, no local correto, com remuneração correta, indubitavelmente esta organização juntamente com seus colaboradores será uma empresa vencedora. Quando o empresário verdadeiramente acredita e investe em seus colaboradores certamente todos trabalharam motivados e, por conseguinte, aumentarão a produtividade e a lucratividade.

Isto são Factos!

Caro Empresário, Pense Nisto!

O sonho de muitos funcionários é serem capacitados o suficiente para poderem ingressar nas grandes companhias, poderem fazer carreira, crescer e se aposentar. E muitos empresários de pequeno porte pensam nisso antes de investirem em treinamento para seus funcionários. E pensam também que se seu funcionário for capacitado o suficiente, ele vai acabar contratado por uma grande empresa, ou pior, pode acabar abrindo seu próprio pequeno negócio e ser seu concorrente. A conseqüência desse pensamento é que muitos empresários de pequeno porte acabam não investindo em treinamento para seus funcionários e na hora de contratar, sempre escolhem pessoas com experiência suficiente para não precisarem pensar em treinamento.

É justamente esse tipo de postura de muitos micro e pequenos empresários que faz com que suas empresas não cresçam. Essa postura torna essas empresas em organizações estáticas e da mesma forma que pode evitar que funcionários pequenos saiam da empresa, evita também que a própria empresa possa crescer. Mas como investir em treinamento e capacitação sem permitir que esse medo do empresário se concretize?

Realmente, as chances de funcionários capacitados de sair da pequena empresa são grandes e de certa forma o investimento do empresário foi desperdiçado. O foco então não deve ser unicamente na capacitação do funcionário, mas também em formas de manter o funcionário na empresa. E para isso, não adianta só um bom salário ou boas remunerações. Por incrível que possa parecer, nem todas as pessoas se motivam unicamente com dinheiro ou benefícios.

Uma das formas de manter o funcionário na empresa é fazê-lo parte integrante dos processos criativos da empresa, ao mesmo tempo que esse esforço é amplamente reconhecido. Em um pequeno restaurante, a forma de manter o cozinheiro na empresa ao mesmo tempo em que se investe em sua capacitação é tentar encontrar formas de reconhecer sua habilidade, inscrevendo-o em prémios locais, convidando críticos gastronômicos, etc. Mas antes de fazer isso, tenha certeza do talento de seu funcionário, ou o tiro pode sair pela culatra.

Não há formas de impedir uma pessoa de correr atrás de seus sonhos. Mesmo que um empresário não invista no treinamento de funcionários, se eles querem se capacitar para crescer, os funcionários vão atrás disso. Melhor do que impedir esse sonhos é ajudar a realizá-lo. Mas não adianta somente realizar o sonho do crescimento, se também não se realiza o sonho de um bom ambiente de trabalho. Uma árvore, por mais água e nutrientes que possa receber, não vai crescer tanto se o solo onde ela está não lhe permite criar raízes. Quanto mais alto uma árvore cresce, maior precisam ser suas raízes.

Se um empresário de pequeno porte permite que as raízes de seus funcionários cresçam tanto quanto seus talentos e capacidades, será mais difícil dele sair e buscar outras áreas. Do que o funcionário gosta? O que o anima e motiva? Quais são seus sonhos e desejos mais profundos? Como será que um empresário pode ajudar a realizá-los? O importante de tudo isso é que para que possa haver um bom crescimento tanto do funcionário quanto da empresa, é necessário investir também no solo onde essa empresa está, para que o funcionário possa criar boas e fortes raízes.

Um bom pagamento ou um emprego?

Retirado das tiras Dilbert, de Scott Adams

Ouvi essa história há algum tempo, não me lembro quando nem onde.

Mas havia um gestor de RH que sempre que iria fazer análise dos currículos recebidos, ele usava de um critério peculiar. Ele empilhava todos os currículos que recebia, independentemente do cargo que iria preencher, e separava na metade. A metade superior ele descartava, e analisava somente a metade restante. Questionado por um de seus estagiários o motivo dessa prática, ele responde: “Não gosto de selecionar pessoas sem sorte“.

Esse é só um causo sobre seleção de pessoal, mas ajuda a ilustrar que um gestor, na hora de selecionar, precisa elencar certos critérios. No nosso causo, o primeiro critério que o gestor usava era a sorte. Se o candidato tinha a sorte de ter seu currículo no local certo da pilha, ele seguia para a próxima etapa da seleção; se ele ele não tivesse essa sorte e seu curriculo estivesse no topo da pilha, ele nem seria considerado para a próxima etapa.

Alguns gestores usam de critérios iniciais como idade, experiência prévia, disponibilidade, morar próximo do local do trabalho, entre outros. Muitas vezes candidatos muito bons são descartados justamente por não satisfazerem os critérios iniciais do gestor. Numa grande empresa, essa postura é possível de se ter, já que o volume de currículos potenciais recebidos é maior. Porém, numa pequena empresa, a quantidade de candidatos que se apresentam para ocupar determinado cargo não é tão grande assim e possivelmente não será para cargos futuros também. Nesses casos não é aconselhavel que quem estiver fazendo a análise do currículo do cadidato utilize de critérios eliminatórios, ou seja, que possam descartar o candidato do processo de seleção, mas somente de critérios classificatórios, que ajudem a elencar ou nivelar os candidatos.

Esses critérios classificatórios podem ter pesos diferentes, dependendo da importância que determinado critério possa ter no processo de seleção. Por exemplo, para selecionar um segurança ou uma secretária que precisem estar cedo na sede da empresa, talvez o critério de morar próximo do local de trabalho possa ter um peso maior do que um critério como idade. Mas se o candidato mora longe, mas está disposto a trabalhar nos horários propostos, não há motivos para não considerá-lo para o cargo, já que ele pode compensar isso e acrescentar à empresa em outros critérios, como criatividade, expontaneidade ou experiência.

Um empresário de pequeno porte não pode se dar ao luxo de dispensar candidatos. Por mais que um processo de seleção já esteja concluído e a vaga preenchida, é aconselhável que o empresário guarde os currículos não selecionados, junto com alguma avaliação do processo de seleção, alguma descrição das entrevistas, para facilitar futuros processos de seleção. Nunca se sabe quando uma pequena empresa possa precisar contratar mais uma pessoa para cumprir aquela mesma função, seja por demissão do funcionário anterior ou até mesmo crescimento da empresa.

O importante nisso é considerar que a forma como uma micro empresa vai usar para selecionar e contratar pessoas vai ser mais pessoal do que o de uma grande empresa, por isso aconselha-se tentar abarcar vários aspectos diferentes do processo sobre todos os candidatos. Isso pode parecer trabalhoso ao princípio, mas pode facilitar muito futuros processos de seleção e contratação de pessoal.

Li uma certa vez que os micro e pequenos empresários vivem apagando incêndios, ou seja, são eles que vão resolver todos os pequenos problemas que aparecem, além de cuidarem da gestão de toda a empresa, correndo atrás de fornecedores, bancos, clientes e outras coisas. Eles então não têm tempo de se preocupar com questões que parecem menores, como o fortalecimento de um setor de recursos humanos, além de que isso lhes custaria muito caro e provavelmente é um investimento que eles não estão dispostos a fazer nesse momento, por diferentes motivos.

Porém, uma coisa que devemos levar em consideração é que em uma empresa de pequeno porte o cuidado com as pessoas deve ser algo muito importante. No nosso atual sistema social, acredita-se que se prende um funcionário no trabalho com o medo do desemprego ou com a ameaça de que “sempre tem alguém que pode trabalhar no seu lugar”. Pensa-se que dessa forma o empregado vai ficar dócil e obediente, com medo de ser mandado embora. Recupera-se aqui antigas concepções de Maquiavel, mesmo que sem querer, onde um líder (ou o príncipe, como dizia o filósofo) deve liderar pelo medo.

Mas hoje sabemos que não devemos tratar as pessoas assim, porque isso não é garantia de que ele ficará na empresa. É por isso que muito empresário teme em investir em seus funcionários, porque teme que eles possam trabalhar para a concorrência. Mas se o empresário cria um clima de medo em sua empresa, é muito provável que isso possa acontecer sim. E é por isso que o empresário de pequeno porte precisa pensar em uma boa gestão de recursos humanos para a sua empresa.

Isso não quer dizer que ele precise contratar uma pessoa especializada em recursos humanos para cuidar disso para ele. Mas quer dizer que o empresário precisa pensar que um custo em recursos humanos é mais um investimento que lhe trará retornos e acrescentará no valor da sua empresa.

Investir em recursos humanos também não quer dizer ter um departamento que cuide dos recrutamentos, seleções, contratações, treinamentos, avaliações e demissões, até mesmo porque em uma empresa de pequeno porte essas questões não são tão rotineiras assim.

Investir em recursos humanos quer dizer ter um olhar mais cuidadoso com as pessoas que trabalham em sua empresa, é criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam em casa, se sintam confortáveis e com vontade de voltar lá no dia seguinte, não só pelo salário ou pelas obrigações, mas porque eles realmente gostam do que fazem e onde fazem.

Investir em recursos humanos quer dizer adotar uma postura de liderança autorizada e não autoritária, onde os funcionários e empregados recorram ao lider como alguém que realmente sabe o que fazer e não como alguém que quer as coisas feitas.

Investir em recursos humanos é treinar e capacitar seus funcionários, ao mesmo tempo que se tem um bom plano de carreira, que o funcionário se veja crescendo junto com a empresa.

Investir em recursos humanos é investir no crescimento da própria empresa, já que ela só vai crescer se as pessoas nela crescem também.

Parece estranho falarmos de “personalidade de uma empresa”, mas no fundo é isso que vai diferenciar uma micro e pequena empresa de uma grande empresa. Numa empresa com vários funcionários, o que podemos chamar de personalidade é definida por políticas e decisões tomadas pela diretoria ou pelo presidente e seus conselheiros. Eles vão decidir como, quando, onde, por que e para que agir e tomar decisões, o que vai acabar dando uma “cara” para a empresa.

Já uma numa micro ou pequena empresa, não há espaço para uma diretoria ou um corpo de conselheiros tomarem suas decisões, que cabem primariamente ao empresário ou aos sócios principais. Então podemos dizer que a empresa acaba tendo a “cara” de seu dono ou do chefe. Mas mesmo assim, existem outras influências nessa personalidade.

Imagine uma padaria, onde os sócios cuidam basicamente das finanças e da administração geral. Eles então contraram um padeiro para fazer seus pães e um atendente para preparar os lanches. Esses sócios são eficientes e fazem sua padaria funcionar como um relógio suiço, dando assim a sua personalidade para a empresa. Porém, os clientes não freqüentam a padaria unicamente pela eficiência, mas principalmente pela qualidade dos pães e dos lanches, que são feitos por seus funcionários. Imagine que um desses funcionários tenha que sair da empresa por qualquer motivo e um outro o substitua. O que acontece? A qualidade dos pães e lanches servidos vai mudar, pois quem os prepara é outra pessoa com outras experiências e outras técnicas de preparo. Isso pode atrair mais clientes ou afastar alguns mais tradicionais, mudando assim a cara ou personalidade da empresa.

Numa grande empresa isso é mais difícil de acontecer, já que elas são amparadas por um sistema próprio que garante um padrão na qualidade. Esse mesmo padrão numa pequena empresa é mais difícil de conseguir justamente por seu tamanho. Mas ao invés disso ser um problema, isso pode ser visto como uma qualidade das micro e pequenas empresas!

Quando estamos com pressa e queremos comer rápido, não nos importamos em comprar em uma lanchonete de rede internacional, já que sabemos da rapidez e qualidade do serviço. Porém, quando queremos comer bem, geralmente procuramos as comidas mais tradicionais, feitas em casa, ou em restaurantes. Um pequeno restaurante que promete “comida caseira” é um excelente chamariz para novos clientes, justamente porque sabemos da qualidade das comidas feitas em casa, em pequena escala, em comparação àquelas feitas em larga escala. E essa qualidade pode ser encontrada em um pequeno restaurante.

Quando existem muitos funcionários, existe a necessidade de padronizar a produção, já que muitas cabeças diferentes fazem coisas diferentes. Imagine uma grande malharia onde cada costureira decide fazer do seu jeito. Que cliente vai querer comprar lá, sem saber qual a qualidade daquela peça que vai comprar, já que todas são diferentes? Agora, numa loja de roupas de uma alfaiate, a personalidade do alfaiate é a cara de sua loja.

Podemos então dizer que quanto menor a empresa, mais a personalidade de seus colaboradores vai aparecer. Digo colaboradores, pois isso não depende unicamente dos funcionários, mas também dos clientes e fornecedores. Um pequeno estabelecimento que passa a ser frequentado por um determinado tipo de cliente acaba ganhando a personalidade desses clientes também, algo que não acontecem em grandes estabelecimentos ou grandes lojas.

Na hora de se trabalhar com uma micro ou pequena empresa, essas questões precisam ser levadas em consideração. Caso contrário, corremos o risco de padronizar uma personalidade e não respeitar as diferentes influências que vão construir a empresa.

Atualmente, mais de 70% das empresas formalmente registradas são micro ou pequenas empresas e mais de 50% dos empregos formais estão nas micro e pequenas empresas. Mas mesmo assim, existe muito pouco material de trabalho sobre elas, principalmente no que se refere ao trabalho psicológico sobre as micro e pequenas empresas.

Quando se pensa em psicologia aplicada ao trabalho empresarial, pensa-se logo em Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas, modelos que incluem atividades como recrutamento, seleção, contratação, treinamento, plano de carreira, avaliação de desempenho, demissão, gestão de conflitos e desenvolvimento pessoal e organizacional. Geralmente essas atividades são desenvolvidas por um setor específico de uma empresa, geralmente coordenado por um psicólogo especializado na área. E todas essas atividades e funções são muito bem trabalhadas e desenvolvidas para grandes empresas. Qualquer manual de recursos humanos ou gestão de pessoas terá exemplos e casos de grandes multi-nacionais. Mas esses mesmos exemplos e modelos ficam desproporcionais quando aplicados a micro e pequenas empresas.

Uma empresa de pequeno porte pode ter de dois a quarenta e nove funcionários, incluindo os sócios (mais funcionários para indústrias e construção). A maioria desses funcionarios estão ocupados com serviços operacionais e de produção e um micro ou pequeno empresário provavelmente só terá porte para administrar e manter esses funcionários. Mas sabemos que se há alguma pessoa em algum lugar, há ali problemas potenciais.

As pessoas se cansam, se frustram, se distraem, se preocupam e acabam não fazendo exatamente o que o protocolo do serviço manda. Existem várias formas de controle desse trabalho, como o salário ou outros benefícios, porém só isso não é suficiente. Idealmente, para que se possa ter um bom trabalho é preciso antes ter um bom ambiente de trabalho. E esse ambiente é muito mais do que somente o espaço físico: ele inclui principalmente as pessoas e as relações pessoais.

Ao mesmo tempo, numa empresa de pequeno porte, quem vai se preocupar com as questões relacionadas aos modelos de recurosos humanos e gestão de pessoas são os sócios ou donos da empresa, os empresários, pois eles muitas vezes não têm condições de contratar alguém especializado em tempo integral, até mesmo porque muitos desses trabalhos são esporádicos e não requerem que um especialista seja contratado permanentemente.

A solução encontrada por esses especialistas foi a de abrir consultorias e acessorias em RH especializadas na prestação e terceirização de serviços para essas empresas. Isso resolve o problema do empresário quando ele precisa capacitar um grupo de empregrados recém contratados. E no resto do tempo cabe ao empresário cuidar das rotinas e dos eventuais problemas pessoais que possam surgir.

Mas será que esse empresário está preparado para o mar de questões que as pessoas trazem para o trabalho da empresa? Seria ótimo se o trabalho se resumisse unicamente numa rotina de produção ou prestação de serviços. Porém, o trabalho é muito mais e dificilmente alguém que está preocupado com fornecedores, gerencias, lojas, espaços físicos, contas, pagamentos, entradas, funcionários, finanças, propagandas e outras rotinas administrativas vai ter tempo de ouvir cada um de seus funcionários. E uma empresa de pequeno porte dificilmente terá condições de contratar um especialista para cuidar somente disso.

Existem várias questões que micro e pequenas empresas apresentam que muitas vezes não são levadas em consideração, principalmente porque os principais modelos de gestão de pessoas são das grandes empresas. Mas essas grandes empresas se baseiam num sistema que consegue dar conta dos modelos e das individualidades das pessoas. Numa empresa de pequeno porte isso fica mais complicado já que as personalidades das pessoas envolvidas – sócios, funcionários, clientes ou até mesmo distribuidores – é muito mais visível.

É por isso e por outros motivos que é necessário e de extrema importância que haja um olhar psicológico sobre as micro e pequenas empresas. Esse olhar não vai ser só sobre o sistema de gestão e as rotinas de RH, mas vai ser principalmente sobre as pessoas que constituem essas organizações.